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金三银四招聘忙,如何高效招到人才?
2020-06-26 16:12
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又到了招聘季,HR招聘非常忙碌。各大社会招聘会、校园招聘会场场爆满,网络上的简历上传量与下载量也呈直线增长…




在求职者众多,而各个公司也在“抢人才”的情况下想高效招聘到公司需要的人才,需要懂得一些“套路”,才能做到“三心二意”:老板放心,领导安心,候选人顺心;公司满意、HR得意




人才招聘需求分析


数量需求分析:企业需要增加多少人员,不能凭空捏造,应根据人力资源规划以及岗位的特点,进行定编定员,计算出合理的数据。


质量需求分析:新员工的质量,关乎到企业未来的绩效和发展,如何保证,应当在岗位说明书的基础上建立胜任力素质模型,根据胜任力素质要求进行面试甄选。


人才招聘渠道开拓


人才招聘渠道的开拓与建设,应该多种多样,不应太过单一,甚至可以找一些新型的渠道。只要能找到优秀人才,就是可用的渠道。


内部渠道:内部渠道主要指内部晋升、内部竞选、内部推荐、轮岗等;


外部渠道:外部渠道主要指网络人才招聘、现场人才招聘会、校园人才招聘会、人才洽谈会、猎头,除了这些大众熟悉的主流渠道,随着社交网络的发展,通过QQ、微博、微信进行人才招聘是比较新颖的方式,也容易得到新兴人类的认可。


关于面试阶段


这是最关键的一环,涉及到如何甄别人才。选错“人才”将会带来一系列成本的损失,比如:工资成本、培训成本、人才招聘成本、时间成本,机会成本等,级别越高,遭受的损失就越大。


现有的面试评估中,结构化面试是主流,但是笔者认为,把结构化面试结合到非结构化面试中去,更适用于高端岗位的面试。


HR面试时要深层次挖掘简历上没有的信息,不要把简历上已经有的答案花费时间过多。


招聘过程评估


对招聘进行评估,是为了进行总结,提高下一次招聘的效率。我们的目的是:在最快的时间内用最少的钱找到最合适的人才。


招聘评估分为:时效评估、成本评估、质量评估。


规范招聘制度、规范、流程、预算等


招聘体系的建立需要相应的制度和流程作为支撑,按照《劳动法》、最新政策动向及公司具体情况确立相关的指导精神和操作规范,指定《规章制度》和员工手册,保障体系的良好运行,提高人才招聘效率、减少招聘风险。


招聘除了这些技巧上的“套路”,还需要防范哪些风险?


对于HR来说,招聘是一门艺术


招聘入职这一阶段,要求HR在短暂有限的期间内对求职人员进行全方位的准确了解。这一阶段的工作,有些HR往往手忙脚乱,不知不觉就被扣上“歧视”啊、“招聘能力差”啊这样的帽子。


这时,如果能注意规范招聘流程、强化招聘核心环节,对HR可不是仅有一点点的帮助。


身为一名HR,学好劳动法至关重要,不仅能避免不必要的用工风险,还是保护企业利益的重要盾牌。



能善用法律思维进行员工管理

是智慧与情商的双重体现!


懂《劳动法》的HR总是比不懂的出色不止一点点!劳动法律知识应用能力及员工关系实务管理能力已然成为HR职业路径中HR必备的核心能力之一!

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